従業員の残業時間や休日出勤を管理する立場の人が把握しておかなければならないのが、「36（サブロク）協定」についてです。36協定は時間外労働について各企業が定めるもので、適切に対応しなければ労働基準法違反となってしまうため、しっかり理解しておきましょう。
本記事では、36協定についてわかりやすく解説します。時間外労働の上限規制や36協定の届出が必要なケース、36協定に関する注意点などを詳しく解説しているので、参考にしてください。
この記事の目次
36協定とは？
36協定とは、従業員が残業する場合に、労使間で締結する協定です。労働基準法では「1日8時間、週40時間以内」を法定労働時間として定めており、これを超えて残業や休日出勤をさせる場合は36協定を締結して所轄の労働基準監督署へ届け出なければなりません。労働基準法第36条でこの内容が定められていることから、「36協定」と呼ばれています。
労働組合がある場合は会社と労働組合が書面による協定を結び、労働組合がない企業では、投票などで選出した従業員の過半数を代表する従業員と協定を結ぶ必要があります。違反した場合は罰則もあるため、企業は36協定についてしっかり理解し、忘れず届出を行いましょう。
36協定の上限
先ほど紹介したとおり、36協定で定める時間外労働時間は2019年4月から上限が設けられました。基本的に36協定の上限を超えて残業させることはできないため、法律で定められている時間外労働時間の上限について把握しておかなければなりません。
ここでは、36協定で定める時間外労働の上限時間と、特別な事情がある場合に上限を超えることが認められる「特別条項付き36協定」について解説します。
残業時間は月間45時間・年間360時間が上限
労働基準法では、時間外労働の上限を月45時間・年間360時間を上限としています。特別な事情がない限り、この時間を超える残業や休日労働をさせることはできません。「36協定を届け出さえすれば自由に時間外労働させられる」というわけではないため、注意してください。
また、上記はあくまでも上限です。労働基準法第36条の指針第2条では「時間外労働や休日労働は最小限にとどめられるべき」としていて、「上限さえ超えなければよい」という認識で残業が常態化してしまうのは問題です。時間外労働時間が月45時間・年間360時間を超えないのはもちろん、できるだけ残業や休日出勤の時間を抑える努力が求められます。
「特別条項付き36協定」を出せば上限を超えることができる
「予算や決算の時期だけ残業時間が特別多くなる」「大規模なシステム改修のために休日出勤が集中する時期がある」など、特別な事情で時間外労働の上限を超えてしまうケースもあるでしょう。この場合、36協定の書面に時間外労働の延長時間と理由を明記した「特別条項付き36協定」を提出すると、月45時間・年間360時間の上限を超えることができます。
ただし、この特別処置にも上限があるので注意してください。特別な事情で労使間の合意のうえであっても、時間外労働は年間720時間・複数月の平均を80時間以内に抑え、月100時間を超えることもできません。また、時間外労働が月45時間を超えられるのは、年間で6ヶ月までと定められています。
このように、特別な事情がある場合でも時間外労働は細かい制限があるため、これに違反しないよう注意して36協定を結ぶ必要があります。
参考：厚生労働省「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」
どのようなときに36協定の届出を出す必要があるのか
36協定の届出が求められるのは、以下の2点のいずれか、もしくは両方に当てはまる場合です。
- 法定労働時間を超えた労働を課す場合
- 法定休日に労働を課す場合
ここでは、どのようなときに36協定の届出を出す必要があるのか、詳しく解説します。自社が届け出る必要があるのか、しっかりチェックしておきましょう。
法定労働時間を超えた労働を課す場合
先述のとおり、労働基準法では労働時間を「1日8時間・週40時間以内」と定めていて、これを法定労働時間といいます。法定労働時間を超えて残業させる場合、36協定の締結と届出が必要です。
ただし、「残業がある場合はかならず36協定の届出が必要」というわけではありません。就業規則や雇用契約書で定める労働時間を所定労働時間といい、所定労働時間が法定労働時間を下回っていると、残業をしても法定労働時間を超えないケースがあります。この場合は36協定の届出は不要なため、36協定が必要かどうかはあくまで「法定労働時間を超えるかどうか」を基準に判断してください。
法定休日に労働を課す場合
労働基準法では労働時間以外に休日についても定められていて、少なくとも週に1回、もしくは4週間に4回以上の休日を設けなければなりません。これを「法定休日」といい、法定休日に労働が発生する場合は36協定の届出が必要です。
法定休日は「少なくとも週に1回」なので、例えば週休2日制の企業で1日だけ休日出勤がある場合、1日は休日が確保されているので36協定の対象にはなりません。一方、2日ある休日の両方出勤した場合には、それぞれの勤務時間が少なく労働時間が週40時間に収まっていたとしても、法定休日に労働が発生しているので36協定を届け出る必要があります。
36協定の注意点
36協定の対応を進める際、以下の2点に注意してください。
- 36協定に違反した場合は罰則がある
- 36協定の対象にならない職種もある
上記2つの注意点について、以下で詳しく解説します。
36協定に違反した場合は罰則がある
36協定に違反した場合、法律違反となり罰則が課されます。以下のような場合には6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されるため、注意してください。
- 36協定を締結せずに時間外労働をさせた
- 36協定で定めた時間を超える時間外労働をさせた
また、36協定で締結した内容に関わらず、1ヶ月の時間外労働（休日労働も含む）が100時間以上となった場合や、2〜6ヶ月の時間外労働の平均のいずれかが80時間を超えた場合にも、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課されます。
36協定の対象にならない職種もある
時間外労働の上限規制は大企業にには2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されていますが、一部の職種には猶予期間が設けられていて、猶予後も職務内容の特性に合わせた個別のルールが適用されます。
時間外労働の上限規制の対象外となっているのは、以下の職種です。
- 建設事業
- 自動車運転の業務
- 医師
- 鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業
上記の職種は2024年3月31日まで猶予期間とされていて、上限規制の一部またはすべての適用が猶予されています。2024年4月以降は、例えば建設業は「災害の復旧・復興の事業では月100時間未満とする時間外労働時間の規制は適用されない」など、それぞれの職種ごとに異なる規制内容が定められます。
36協定を違反しないためにも勤怠管理システムを活用してみよう
36協定を締結していても、労働時間を把握できていないと「気づかない間に45時間以上残業している従業員がいた」などの問題が発生するおそれがあります。このような事態を防ぐために、日頃から従業員の労働時間をきちんと把握して管理しておかなければなりません。従業員ごとの労働時間を正確に把握するには、勤怠情報を一元管理できる勤怠管理システムの活用がおすすめです。
スマレジ・タイムカードは、勤怠管理や休暇管理などが行えるクラウド勤怠管理システムです。従業員の労働時間が多くなると自動でアラートを出す機能があるため、36協定違反を未然に防げます。自宅パソコンやスマートフォンからの出退勤時刻の打刻など、便利な機能も多く備わっているので、ぜひ活用してみてください。
